Uniting Talent
with
Opportunity
Năm 2025, thị trường lao động Việt Nam và toàn cầu chứng kiến một nghịch lý:tuyển thì khó, nhưng nghỉ lại nhanh. Doanh nghiệp chật vật trong việc tìm ứngviên phù hợp, song lại đối diện tình trạng nhân sự rời đi chỉ sau 3–6 tháng làmviệc. Vậy đâu là nguyên nhân và giải pháp để doanh nghiệp "xoay” kịp thời trongbối cảnh mới?
- Bức tranh việc làm năm 2025
Để hiểu rõ thách thức và cơ hội, cần nhìn vào những con số then chốt của thịtrường lao động. Theo khảo sát nhân sự do HR2B thực hiện trong Q2/2025, nhu cầutuyển dụng đã tăng gần 30% tại Hà Nội và TP.HCM, đặc biệt ở các ngành công nghệthông tin, tài chính và marketing kỹ thuật số. Điều này phản ánh nhu cầu nhânlực có kỹ năng chuyên sâu về công nghệ và quản trị đang lên cao, trong khi cungnhân sự lại hạn chế.
Ở chiều ngược lại, dữ liệu từ LinkedIn toàn cầu chỉ ra rằng hoạt động tuyển dụng(hiring rate) vẫn duy trì ở mức thấp so với giai đoạn 2022–2023, nhưng nội bộdịch chuyển (internal mobility) lại tăng mạnh. Nghĩa là doanh nghiệp có xu hướngưu tiên "build” hơn "buy” nhân tài, dựa vào đào tạo và điều chuyển hơn là tuyểnmới. Tại Việt Nam, báo cáo nhân sự quý II/2025 của Tổng cục Thống kê cũng ghinhận tỷ lệ thất nghiệp thấp nhưng tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề caovẫn phổ biến, đặc biệt ở các đô thị lớn.
Tỷ lệ thất nghiệp Việt Nam Q2/2025 chỉ 2,24%, nhu cầu tuyển dụng công nghệtăng 30%
- Vì sao tuyển dụng khó trong 2025?
Năm 2025, tình hình tuyển dụng đang trở thành thách thức lớn với nhiều doanhnghiệp tại Việt Nam. Dù nhu cầu nhân sự chất lượng cao tăng mạnh, nguồn cungtrên thị trường lại không đủ đáp ứng. Điều này khiến quá trình tuyển dụng kéodài và chi phí tăng cao.
2.1 Khoảng cách kỹ năng số
Các kỹ năng như AI, phân tích dữ liệu, bảo mật thông tin và quản lý sản phẩmđang được doanh nghiệp tìm kiếm nhiều nhất. Tuy nhiên, báo cáo của WorldEconomic Forum (2025) cho thấy, hơn 60% công việc mới trong 5 năm tới yêu cầu kỹnăng số, trong khi Việt Nam mới chỉ có khoảng 18–20% lực lượng lao động đáp ứngđược tiêu chuẩn này. Đây chính là rào cản lớn khiến việc tuyển dụng trở nên khókhăn hơn bao giờ hết.
2.2 Ưu tiên "giữ người trong nhà”
Xu hướng internal mobility (dịch chuyển nội bộ) gia tăng mạnh mẽ. LinkedInGlobal Hiring Report (2025) ghi nhận tỷ lệ thuyên chuyển nội bộ tăng 20% so vớinăm 2023. Điều này đồng nghĩa với việc nhân sự giỏi thường chọn phát triển trongchính công ty của họ, thay vì "bung” ra thị trường mở. Kết quả là các doanhnghiệp bên ngoài gặp nhiều khó khăn khi tiếp cận nhóm ứng viên này.
2.3 Chi phí tuyển dụng tăng
Một yếu tố đáng chú ý khác là mức kỳ vọng lương của ứng viên. Theo HR2B SalaryInsight 2025, mức kỳ vọng lương của nhân sự cấp trung và cao tại Việt Nam tăngtrung bình 30–50% so với năm 2024. Điều này khiến quá trình đàm phán offer kéodài, đồng thời tăng áp lực chi phí cho doanh nghiệp.
2.4 Bất định kinh tế
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu chưa ổn định, cả doanh nghiệp lẫn ứng viên đềucó xu hướng thận trọng. Báo cáo JOLTS (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2025)cho thấy số lượng tuyển mới giảm, nhưng tỷ lệ từ chối offer lại tăng. Ứng viênthường cân nhắc lâu hơn, dẫn đến vòng tuyển dụng kéo dài và khó chốt.
Top 4 nguyên nhân khiến tuyển dụng khó khăn trong 2025
- Vì sao nhân sự nghỉ việc nhanh (0–6 tháng) tăng cao?
Song song với khó khăn trong tuyển dụng, các doanh nghiệp còn đối diện với tìnhtrạng tỷ lệ nghỉ việc sớm trong 0–6 tháng tăng nhanh. Đây là hệ quả của sự lệchpha kỳ vọng, quy trình hội nhập sơ sài và thiếu chiến lược giữ chân.
3.1 Mismatch kỳ vọng – thực tế
Một trong những nguyên nhân lớn nhất chính là sự không khớp giữa JD (JobDescription) và công việc thực tế. Báo cáo của Gallup (2024) chỉ ra rằng 60%nhân viên cảm thấy công việc thực tế khác xa mô tả. Tại Việt Nam, nhiều ứng viênbỏ việc chỉ sau 30–60 ngày vì khối lượng công việc hoặc văn hóa công ty khôngđúng với kỳ vọng ban đầu.
3.2 Onboarding sơ sài
Nhiều công ty chưa chuẩn hóa quy trình onboarding 30–60–90 ngày. Deloitte (2024)chỉ ra rằng 22% nhân viên mới rời bỏ trong 45 ngày đầu nếu không có mentor vàKPI rõ ràng. Thiếu định hướng cụ thể khiến nhân sự mới dễ mất phương hướng, từđó giảm cam kết với công ty.
3.3 Quản lý trung cấp quá tải
Theo Microsoft Work Trend Index (2024), 46% quản lý cấp trung bị quá tải vì phảitham gia quá nhiều cuộc họp và xử lý vận hành. Điều này khiến họ không còn đủthời gian để kèm cặp và hỗ trợ nhân viên mới, dẫn đến sự rời bỏ trong nhữngtháng đầu.
3.4 Đãi ngộ phi tài chính kém rõ ràng
Ứng viên ngày nay, đặc biệt là thế hệ Gen Z, coi trọng sự linh hoạt, cơ hội họchỏi và lộ trình thăng tiến hơn cả lương thưởng. Theo Gallup Workplace Report2025, có đến 72% nhân viên trẻ rời bỏ nếu thiếu môi trường phát triển nghềnghiệp. Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào đãi ngộ tài chính, rất khó giữ đượcnhân sự lâu dài.
Hành trình 0–90 ngày – điểm rơi rủi ro nghỉ việc sớm
- Doanh nghiệp cần xoay ra sao?
Để ứng phó với nghịch lý "tuyển thì khó – nghỉ lại nhanh”, doanh nghiệp cầntriển khai chiến lược toàn diện hơn.
4.1 Xây chiến lược "Build – Borrow – Buy – Bot”
- Build: Đào tạo và phát triển kỹ năng mới cho đội ngũ hiệntại.
- Borrow: Thuê chuyên gia hợp đồng ngắn hạn theo dựán.
- Buy: Tuyển chọn lọc ứng viên ở các vị trí chiếnlược.
- Bot: Ứng dụng AI và tự động hóa để thay thế công việc lặplại.
4.2 Quản trị nhân sự theo kỹ năng
Doanh nghiệp nên áp dụng skill framework để đánh giá và phát triển nhân sự. Việcxây dựng lộ trình thăng tiến dựa trên kỹ năng, thay vì chỉ dựa trên chức danh,sẽ giúp giữ chân người giỏi lâu hơn. Đồng thời, tận dụng gig nội bộ cũng là giảipháp tối ưu để tránh mất nhân tài.
4.3 Nâng cấp trải nghiệm tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng cần minh bạch và nhanh gọn. JD nên tập trung vào 3–5 mụctiêu chính trong 6 tháng đầu để giảm vỡ kỳ vọng. Thời gian tuyển dụng (SLA) cầnrút ngắn, tối đa 10 ngày từ shortlist đến offer. Minh bạch lương thưởng cũnggiúp gia tăng tỷ lệ ứng viên chấp nhận offer.
4.4 Giữ chân 0–180 ngày
Đây là giai đoạn "vàng” để tạo niềm tin với nhân sự mới. Doanh nghiệp nên chuẩnhóa onboarding 30–60–90 ngày, tổ chức "stay interview” vào ngày 45 và 120, đồngthời triển khai micro-promotion hoặc lộ trình kỹ năng ngắn hạn để tăng động lực.
Chiến lược 4B (Build – Borrow – Buy – Bot) giúp tối ưu nguồn nhân lực2025
- Bộ KPI & chỉ báo cảnh báo sớm
Việc đo lường bằng KPI giúp doanh nghiệp nhận diện rủi ro trong tuyển dụng vàgiữ chân nhân sự.
- Time-to-Accept (TTA): Thời gian từ lúc gửi offer đến khiứng viên đồng ý.
- Offer-to-Join Ratio: Tỷ lệ ứng viên thực sự gia nhập saukhi nhận offer.
- Quality-of-Hire (QoH): % nhân viên mới hoàn thành mục tiêutrong 90 ngày.
- Early Attrition (EA): Tỷ lệ nghỉ việc trong 0–90 ngày và91–180 ngày.
- Internal Mobility Rate: % vị trí được lấp đầy bằng nhân sựnội bộ.
Theo LinkedIn Talent Insights (2025), các doanh nghiệp theo dõi sát QoH và EA cókhả năng giữ chân nhân sự cao hơn 25%.
- Mẫu Onboarding 30–60–90 ngày
Một lộ trình onboarding rõ ràng có thể giảm 50% tỷ lệ nghỉ việc sớm (Deloitte,2024).
- Ngày 0–7: Cung cấp "North Star” – mục tiêu trọng tâm. Bốtrí buddy hướng dẫn.
- Ngày 30: Hoàn thành mini-project tạo giá trị hữuhình.
- Ngày 45: Tổ chức stay interview để kiểm tra sự khớp kỳvọng.
- Ngày 60: Giao nhiệm vụ liên phòng ban để mở rộng kỹnăng.
- Ngày 90: Review kết quả, chốt OKR cho quý tiếptheo.
Mẫu onboarding 30–60–90 ngày – bản đồ giữ chân nhân sự mới
Năm 2025, thị trường lao động đặt doanh nghiệp vào thế "kép”: tuyển khó, nghỉnhanh. Muốn thích ứng, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược 4B, chuẩn hóaonboarding 30–60–90 ngày và tập trung nhiều hơn vào trải nghiệm nhân viên thayvì chỉ lương thưởng.
Với hơn 20 năm kinh nghiệm, HR2B sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp Việt Namtrong việc tìm kiếm, giữ chân và phát triển nhân tài.
Top page