Mỗi năm, cứ sau kỳ đánh giá hiệu suất, nhiều doanh nghiệp lại chứng kiến một làn sóng nghỉ việc – đặc biệt là từ những nhân sự giỏi. Dù được đánh giá tốt, thậm chí nằm trong top đóng góp chính, họ vẫn chọn rời đi. Điều gì đang thực sự xảy ra? Vì sao những người giỏi – những người mà doanh nghiệp muốn giữ nhất – lại là người ra đi sớm nhất?

 

Bài viết này sẽ đi sâu phân tích những nguyên nhân ẩn sau hành vi "nghỉ việc sau kỳ đánh giá”, đồng thời đề xuất giải pháp giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

 

Đối với người giỏi, hiệu suất không phải là vấn đề – họ làm được và thường làm nhiều hơn kỳ vọng. Tuy nhiên, nếu phần thưởng không tương xứng với nỗ lực và kết quả họ tạo ra, sự thất vọng sẽ xuất hiện.

 

 

 

Rất nhiều công ty vẫn giữ cách thức "chia đều” hay "giữ ngân sách ổn định” mà không linh hoạt trong chính sách tưởng thưởng cho người có đóng góp vượt trội. Khi đó, những người giỏi sẽ cảm thấy mình bị đối xử như những người chỉ làm tròn vai. Kết quả: họ âm thầm lên kế hoạch rời đi sau kỳ review.

 

 

Một trong những "kẻ phá hủy động lực” hàng đầu chính là sự thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu suất. Khi người giỏi cảm thấy điểm số, nhận xét hoặc xếp hạng không phản ánh đúng thực lực và đóng góp, họ sẽ đặt dấu hỏi về sự công bằng.

 

 

 

Không ít trường hợp, đánh giá bị ảnh hưởng bởi cảm tính cá nhân, chính trị nội bộ hoặc cách quản lý kém. Khi người tài không nhìn thấy sự công bằng, họ sẽ mất niềm tin vào hệ thống. Và với họ, tìm một nơi khác minh bạch hơn là điều hoàn toàn khả thi.

 

 

Đánh giá hiệu suất không chỉ để xác định ai làm tốt, ai làm chưa tốt – mà còn là thời điểm chiến lược để tái khẳng định định hướng phát triển của nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chỉ dừng lại ở việc "chấm điểm” mà không nói rõ: tiếp theo là gì? Cơ hội thăng tiến? Vai trò mới? Dự án mới? Kỹ năng cần nâng cao?

 

Đối với nhân sự giỏi, đứng yên cũng đồng nghĩa với tụt hậu. Nếu họ không nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng, họ sẽ chọn rẽ hướng.

 

 

Kỳ đánh giá là lúc người quản lý cần kết nối sâu sắc nhất với nhân viên, không chỉ để phản hồi mà còn để động viên và truyền cảm hứng. Nhưng thực tế, nhiều quản lý lại thiếu kỹ năng giao tiếp hiệu quả, hoặc chỉ thực hiện đánh giá một cách hình thức.

 

 

 

Một buổi đánh giá khô khan, đơn thuần liệt kê điểm mạnh – điểm yếu, mà không có sự ghi nhận chân thành hoặc phản hồi mang tính xây dựng, sẽ khiến nhân viên thấy mình không được trân trọng. Người giỏi – những người luôn khát khao được ghi nhận đúng mức – vì thế dễ cảm thấy chán nản và muốn tìm cơ hội mới.

 

Trong quá trình làm việc, người giỏi thường có xu hướng chủ động đóng góp ý kiến để cải thiện quy trình, tăng hiệu quả công việc. Tuy nhiên, nếu sau một thời gian dài (đặc biệt là sau kỳ đánh giá), họ không thấy bất kỳ chuyển biến tích cực nào từ phía tổ chức, họ sẽ cảm thấy tiếng nói của mình không được lắng nghe.

 

Việc liên tục đưa ra phản hồi nhưng không được phản hồi lại là một trong những nguyên nhân khiến người tài mất lòng tin. Họ sẽ tìm đến những nơi sẵn sàng thay đổi, sẵn sàng lắng nghe và hành động.

 

 

Thực tế, nhân sự giỏi luôn là mục tiêu săn đón của thị trường. Và không gì dễ tạo động lực cho họ chuyển việc hơn việc họ cảm thấy chưa được đánh giá đúng mức tại tổ chức hiện tại. Các công ty đối thủ thường "canh” đúng thời điểm sau kỳ đánh giá để tiếp cận, vì đây là lúc tâm lý nhân viên đang trong giai đoạn so sánh, cân nhắc và dễ dao động nhất. Một lời đề nghị tốt hơn cả về tài chính, vai trò và môi trường sẽ khiến họ ra quyết định rất nhanh.

 

 

 

 

Ngoài yếu tố quản lý trực tiếp, một số người giỏi còn rời đi vì mất niềm tin vào tầm nhìn, chiến lược hoặc phong cách lãnh đạo của công ty. Kỳ đánh giá thường là lúc họ đối chiếu kỳ vọng cá nhân với thực tế định hướng từ cấp cao. Một doanh nghiệp thiếu chiến lược rõ ràng, hay lãnh đạo thiếu nhất quán, truyền thông kém – sẽ khiến người tài cảm thấy lạc lõng, không được truyền cảm hứng. Họ chọn rời đi không phải vì lương – mà vì không còn thấy mình thuộc về nơi này.

Dưới đây là một số giải pháp thực tiễn:

 

 

• Áp dụng tiêu chí rõ ràng, có số liệu cụ thể
• Đánh giá đa chiều: tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp
• Có đối thoại hai chiều thay vì "chấm điểm một chiều”

 

 

• Cơ chế thưởng nên linh hoạt, phản ánh đúng giá trị đóng góp
• Xây dựng lộ trình tăng lương – thăng chức minh bạch
• Có chính sách "giữ người tài” sau mỗi kỳ đánh giá
• Cơ chế tưởng thưởng rõ ràng giúp giữ chân nhân tài hiệu quả.

 

 

• Tập huấn kỹ năng "one-on-one”, phản hồi tích cực
• Khuyến khích quản lý thấu hiểu nhân viên thay vì chỉ nhận xét
• Biến đánh giá hiệu suất thành cơ hội truyền cảm hứng

 

• Thảo luận mục tiêu cá nhân trong kỳ review
• Gợi ý dự án mới, vai trò mới để phát triển kỹ năng
• Đảm bảo người giỏi luôn có "đất diễn”

 

• Tổ chức các buổi "post-review feedback”
• Ưu tiên cải thiện môi trường làm việc, công cụ, quy trình
• Cho nhân viên thấy phản hồi của họ tạo ra thay đổi thực tế

 

 

 

Nhân sự giỏi nghỉ việc sau kỳ đánh giá không phải là điều bất thường – mà là dấu hiệu cảnh báo cho doanh nghiệp về những vấn đề đang tồn tại trong hệ thống. Họ không rời đi vì không được đánh giá cao, mà vì họ không thấy giá trị của mình được trân trọng đúng mức và không có tương lai rõ ràng trong tổ chức.

 

Giữ chân người tài không chỉ là câu chuyện của lương thưởng, mà là sự kết hợp của công bằng, cơ hội phát triển, sự ghi nhận và kết nối cảm xúc. Khi doanh nghiệp làm tốt các điều đó, kỳ đánh giá sẽ không còn là "cột mốc chia tay”, mà là điểm khởi đầu cho hành trình gắn bó lâu dài.