Uniting Talent
with
Opportunity
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt, các vị trí C-level (CEO, CFO, CTO, CHRO…) giữ vai trò then chốt trong việc định hình chiến lược, vận hành và phát triển doanh nghiệp. Tại thị trường Đông Nam Á – khu vực đang nổi lên như một điểm đến hấp dẫn của các tập đoàn quốc tế – việc tìm kiếm và thu hút nhân sự cấp cao trở thành thách thức lớn với các công ty Việt Nam. Bài viết này sẽ phân tích xu hướng, thách thức và đề xuất chiến lược mà doanh nghiệp cần chuẩn bị để nâng cao hiệu quả "săn” nhân tài cấp cao.
1. Xu hướng tuyển dụng C-level tại Đông Nam Á
Thị trường nhân sự cấp cao ở khu vực đang trải qua nhiều thay đổi lớn. Doanh nghiệp cần hiểu rõ bức tranh toàn cảnh để đưa ra định hướng tuyển dụng hiệu quả.
1.1 Nhu cầu tăng trưởng vượt trội
Theo báo cáo từ LinkedIn và Korn Ferry, nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo cấp cao tại Đông Nam Á đang tăng trung bình 10–15% mỗi năm. Nguyên nhân chính đến từ tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định, dòng vốn đầu tư nước ngoài dồi dào và quá trình chuyển đổi số diễn ra trên nhiều ngành. Điều này khiến các vị trí C-level trở thành mục tiêu săn đón của cả tập đoàn quốc tế lẫn doanh nghiệp bản địa, tạo nên môi trường cạnh tranh khốc liệt hơn bao giờ hết.
1.2. Dịch chuyển nhân tài khu vực
Một xu hướng nổi bật là sự dịch chuyển lãnh đạo xuyên biên giới. Ngày càng nhiều chuyên gia cấp cao từ Singapore, Thái Lan, Malaysia sẵn sàng sang Việt Nam hay Indonesia để nắm bắt cơ hội tại các thị trường mới nổi. Đây là cơ hội lớn để doanh nghiệp Việt tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng quốc tế, đồng thời cũng đặt ra thách thức khi phải cạnh tranh trực tiếp với các công ty trong và ngoài khu vực để giữ chân nhân tài. Xu hướng này chứng minh rằng dòng chảy nhân sự cấp cao không còn bị giới hạn trong phạm vi quốc gia.
Dòng chảy nhân tài cấp cao không còn giới hạn trong phạm vi quốc gia.
2. Thách thức khi săn nhân sự C-level
Việc tiếp cận và thuyết phục lãnh đạo cấp cao chưa bao giờ là nhiệm vụ đơn giản. Doanh nghiệp Việt cần nhận diện rõ những rào cản để có chiến lược phù hợp. Các thách thức không chỉ đến từ thị trường cạnh tranh mà còn xuất phát từ chính đặc thù của nhóm nhân sự này.
2.1. Cạnh tranh khốc liệt
Một trong những khó khăn lớn nhất là sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn quốc tế. Những tổ chức này thường có lợi thế mạnh về thương hiệu toàn cầu, quy trình quản trị chuyên nghiệp và hệ thống phúc lợi hấp dẫn. Điều đó khiến ứng viên C-level dễ dàng bị thu hút, đặc biệt là những người có kinh nghiệm quốc tế. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp Việt chưa xây dựng được hình ảnh đủ mạnh để thuyết phục ứng viên ở cùng đẳng cấp.
2.2. Khác biệt văn hóa & kỳ vọng
Ứng viên C-level không chỉ quan tâm đến mức lương hay đãi ngộ tài chính, mà còn đặt nặng vấn đề quyền hạn trong ra quyết định, tầm ảnh hưởng chiến lược và sự đồng điệu về giá trị văn hóa. Nếu doanh nghiệp chưa sẵn sàng chia sẻ quyền lực, hoặc thiếu minh bạch trong cơ chế vận hành, ứng viên sẽ cảm thấy khó gắn bó. Đây là rào cản thường thấy ở các công ty gia đình hoặc doanh nghiệp đang trong giai đoạn chuyển đổi quản trị.
2.3. Thiếu mạng lưới tuyển dụng chuyên biệt
Khác với nhân sự cấp trung, ứng viên C-level rất hiếm khi tìm việc thông qua kênh công khai. Họ thường được tiếp cận thông qua headhunter uy tín hoặc các mối quan hệ trong giới quản trị cấp cao. Doanh nghiệp không sở hữu hoặc không hợp tác với những mạng lưới này sẽ khó có cơ hội tiếp cận đúng người, đúng thời điểm. Điều đó đồng nghĩa với việc mất lợi thế cạnh tranh trong quá trình tìm kiếm lãnh đạo chiến lược.
Tuyển dụng C-level phụ thuộc nhiều vào mạng lưới kín thay vì đăng tin công khai.
3. Doanh nghiệp Việt cần chuẩn bị gì?
Để cạnh tranh thành công trong cuộc đua thu hút lãnh đạo cấp cao, doanh nghiệp Việt phải có chiến lược rõ ràng và tầm nhìn dài hạn. Sự chuẩn bị cần bắt đầu từ việc củng cố nội lực, định hình văn hóa tổ chức cho đến phương pháp tiếp cận ứng viên. Chỉ khi có nền tảng vững chắc, quá trình tuyển dụng C-level mới đạt hiệu quả bền vững.
3.1. Xác định rõ nhu cầu và vai trò
Trước khi bắt tay vào "săn” nhân tài, doanh nghiệp cần làm rõ vị trí nào thực sự cấp thiết cho giai đoạn phát triển hiện tại. Bên cạnh chức danh, cần xác định rõ phạm vi quyền hạn, trách nhiệm, cũng như các chỉ số KPI để đo lường hiệu quả công việc. Việc này không chỉ giúp tập trung nguồn lực vào đúng chỗ, mà còn tránh tình trạng tuyển sai người hoặc tạo ra xung đột trong nội bộ quản trị.
3.2. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cấp cao
Ứng viên C-level thường quan tâm đến uy tín, định hướng và tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp hơn là yếu tố tài chính ngắn hạn. Do đó, công ty cần đầu tư vào việc truyền thông về thành tựu kinh doanh, chiến lược tăng trưởng và sự minh bạch trong văn hóa quản trị. Ngoài ra, việc xây dựng hình ảnh đội ngũ lãnh đạo hiện tại như những người truyền cảm hứng sẽ góp phần tăng sức hút đối với nhân tài tiềm năng.
3.3. Linh hoạt trong chính sách đãi ngộ
Chính sách lương thưởng hấp dẫn là cần thiết nhưng chưa đủ để giữ chân lãnh đạo cấp cao. Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức như ESOP (cổ phần hoặc quyền chọn cổ phiếu), trao quyền tham gia hoạch định chiến lược hay hỗ trợ phúc lợi gia đình và y tế cao cấp. Những yếu tố này tạo động lực dài hạn, giúp ứng viên C-level cảm thấy gắn kết và coi sự phát triển của doanh nghiệp cũng chính là thành công cá nhân của họ.
Chính sách đãi ngộ linh hoạt là yếu tố giữ chân lãnh đạo cấp cao.
3.4. Hợp tác với headhunter chuyên nghiệp
Ứng viên C-level hiếm khi tìm kiếm cơ hội trên các kênh tuyển dụng công khai, do đó việc hợp tác với các công ty săn đầu người chuyên nghiệp là giải pháp tối ưu. Headhunter sở hữu mạng lưới quan hệ rộng, khả năng đánh giá mức độ phù hợp văn hóa và kinh nghiệm đảm bảo bảo mật tuyệt đối. Đây chính là "cánh tay nối dài” giúp doanh nghiệp Việt nhanh chóng tiếp cận đúng nhân tài và nâng cao tỷ lệ thành công trong tuyển dụng.
4. Vai trò của HR2B trong tuyển dụng C-level tại Việt Nam
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, việc chọn đối tác tuyển dụng là yếu tố sống còn. HR2B mang đến lợi thế vượt trội cho doanh nghiệp Việt:
- Kinh nghiệm khu vực: Với hơn 20 năm hoạt động, HR2B đã xây dựng mạng lưới nhân sự cấp cao tại Việt Nam và nhiều nước Đông Nam Á. Điều này cho phép doanh nghiệp tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng quốc tế.
- Phương pháp tuyển chọn chuyên biệt: HR2B áp dụng quy trình Executive Search gồm năm bước: phân tích nhu cầu, nghiên cứu thị trường, tiếp cận kín đáo, phỏng vấn đa chiều và đồng hành sau tuyển dụng. Phương pháp này giúp nâng cao tỷ lệ thành công.
- Cam kết bảo mật và hiệu quả: HR2B giữ nguyên tắc bảo mật tuyệt đối, đảm bảo quyền lợi cho cả ứng viên và doanh nghiệp. Tỷ lệ thành công của các dự án C-level đạt trên 90%, khẳng định uy tín của HR2B trên thị trường.
HR2B đồng hành cùng doanh nghiệp Việt trong chiến lược tuyển dụng lãnh đạo cấp cao.
Tuyển dụng nhân sự C-level tại Đông Nam Á là một cuộc đua chiến lược đầy cạnh tranh. Doanh nghiệp Việt cần chuẩn bị từ nội lực, thương hiệu tuyển dụng, chính sách đãi ngộ cho đến hợp tác với headhunter chuyên nghiệp. Với sự hỗ trợ của HR2B, công ty Việt có thể tự tin tiếp cận, thuyết phục và giữ chân những nhà lãnh đạo xuất sắc, góp phần đưa doanh nghiệp vươn tầm khu vực.
Top page