Uniting Talent
with
Opportunity
1/ Ghosting trong tuyển dụng là gì?
Ghosting là hành vi ngừng liên lạc một cách đột ngột và không có lời giải thích trong quá trình tuyển dụng. Điều này có thể xảy ra ở nhiều giai đoạn: ứng viên không phản hồi email mời phỏng vấn, không đến buổi gặp mặt đã hẹn, hoặc nghiêm trọng hơn là biến mất sau khi đã nhận lời mời làm việc.
Ghosting từng phổ biến ở phía nhà tuyển dụng (từ chối ứng viên mà không phản hồi), nhưng hiện nay, xu hướng đang đảo chiều, và các doanh nghiệp ngày càng đối mặt với tình trạng ứng viên "bốc hơi" ngày một nhiều — đặc biệt ở nhóm nhân sự trẻ như Gen Z (1997–2012) và đầu Gen Y (1990–1996).
Tỷ lệ ứng viên không đến phỏng vấn tăng đáng kể sau dịch COVID-19, đặc biệt ở nhóm dưới 30 tuổi.
2/ Vì sao Gen Z và đầu Gen Y dễ ghost hơn các thế hệ trước?
Trong khi các thế hệ trước (như Gen X hay cuối Gen Y) thường có xu hướng tôn trọng quy trình ứng tuyển và cố gắng duy trì liên lạc với nhà tuyển dụng, thì nhóm nhân sự trẻ hiện nay lại cho thấy sự thay đổi rõ rệt về hành vi và thái độ. Sự gia tăng của hành vi ghosting trong tuyển dụng không chỉ là biểu hiện cá biệt, mà đang phản ánh sự khác biệt thế hệ – từ tư duy nghề nghiệp cho đến kỹ năng giao tiếp. Dưới đây là ba nguyên nhân chính lý giải vì sao Gen Z và đầu Gen Y lại dễ "biến mất” trong quá trình tuyển dụng hơn các thế hệ đi trước.
2.1 Tư duy "người tiêu dùng" trong sự nghiệp
Gen Z và đầu Gen Y được sinh ra và trưởng thành trong thời đại internet, nơi mọi thứ từ mua sắm đến học hành đều được tối ưu hoá để phục vụ trải nghiệm cá nhân. Tư duy này dần hình thành trong họ một cách tiếp cận "tiêu dùng hóa" đối với sự nghiệp – họ không còn xem công việc là điều gì đó phải "giữ chặt”, mà là một lựa chọn mang tính tạm thời và linh hoạt.
Ứng viên trẻ hiện nay có thể tiếp cận hàng chục lời mời làm việc chỉ trong vài ngày, thông qua các nền tảng như LinkedIn, TopCV, hoặc các cộng đồng nghề nghiệp trực tuyến. Sự tiện lợi và dồi dào này khiến họ không ngần ngại "bỏ ngang" nếu cảm thấy một vị trí nào đó không còn hấp dẫn, mà không cần cảm thấy có trách nhiệm phải giải thích lý do.
"Thế hệ này được định hình bởi tư duy ‘quyền được lựa chọn’ – nếu không cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ tự động out", – một chuyên gia nhân sự từ HR Insider chia sẻ.
Nói cách khác, ghosting không phải là hành vi cố ý gây khó khăn cho nhà tuyển dụng, mà đơn thuần là hệ quả của việc ưu tiên sự thoải mái cá nhân hơn trách nhiệm tương tác.
2.2 Tránh né xung đột và phản hồi tiêu cực
Không ít ứng viên trẻ khó khăn trong việc giao tiếp thẳng thắn với nhà tuyển dụng – đặc biệt khi phải đưa ra lời từ chối. Họ sợ bị đánh giá là thiếu tôn trọng, sợ làm người khác thất vọng, hoặc đơn giản là không biết diễn đạt thế nào cho khéo léo. Vì thế, họ chọn cách lặng lẽ biến mất thay vì viết một email từ chối chuyên nghiệp.
Hành vi này có thể bắt nguồn từ tâm lý sợ xung đột, vốn phổ biến ở những người trẻ chưa có nhiều trải nghiệm thực tế. Trong môi trường học đường, họ hiếm khi được dạy cách từ chối lịch sự hoặc đưa ra phản hồi tiêu cực một cách khéo léo. Việc "im lặng rút lui” được xem là phương án an toàn và tránh được cảm giác tội lỗi.
Một khảo sát của Gallup năm 2023 cho thấy: 62% ứng viên Gen Z cảm thấy "căng thẳng” khi phải từ chối một lời mời làm việc.
Tâm lý "ngại từ chối trực tiếp" khiến nhiều ứng viên chọn ghosting như một hình thức né tránh.
2.3 Thiếu kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp
Không thể phủ nhận rằng một trong những lý do hàng đầu khiến ghosting trở nên phổ biến ở Gen Z và đầu Gen Y là vì họ chưa được đào tạo đầy đủ về kỹ năng mềm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp trong môi trường làm việc.
Khi còn ngồi trên ghế nhà trường, phần lớn chương trình đào tạo vẫn tập trung vào kiến thức chuyên môn, trong khi những kỹ năng như viết email phản hồi, giữ cam kết lịch sự, hay quy tắc tôn trọng trong tuyển dụng lại chưa được chú trọng đúng mức.
Nhiều ứng viên trẻ không ý thức được hệ quả lâu dài của việc ghosting, chẳng hạn như việc bị đưa vào danh sách "blacklist nội bộ” của các công ty hoặc làm xấu hồ sơ cá nhân khi xin việc trong tương lai. Bên cạnh đó, sự bỡ ngỡ và thiếu định hướng khi lần đầu tham gia vào môi trường tuyển dụng chuyên nghiệp cũng khiến họ dễ mắc sai lầm.
"Nếu không có ai chỉ dẫn từ đầu, họ sẽ nghĩ việc ngắt liên lạc là bình thường – vì trước đây cũng từng bị nhà tuyển dụng ‘ghost’ trước”, một ứng viên Gen Z chia sẻ ẩn danh trong một diễn đàn nghề nghiệp.
3/ Ảnh hưởng của ghosting đến doanh nghiệp
Ghosting gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng:
- Lãng phí thời gian và tài nguyên: Tốn công phỏng vấn, xét duyệt, gửi thư mời mà cuối cùng không có người đi làm.
- Ảnh hưởng đến tiến độ vận hành: Đặc biệt trong các vị trí cần tuyển gấp.
- Tạo tâm lý hoài nghi cho bộ phận tuyển dụng: Dễ gây mất niềm tin vào nhóm ứng viên trẻ.
Ghosting không chỉ làm gián đoạn quy trình tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng.
4/ Doanh nghiệp nên ứng phó thế nào?
Ghosting không chỉ gây lãng phí thời gian, chi phí tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến tiến độ nhân sự và tinh thần của đội ngũ tuyển dụng. Để giảm thiểu tình trạng này, doanh nghiệp cần chủ động điều chỉnh tư duy tiếp cận và cải thiện trải nghiệm ứng tuyển cho phù hợp với kỳ vọng của thế hệ ứng viên mới.
- Xây dựng trải nghiệm ứng viên chuyên nghiệp: Từ khâu gửi thông báo phỏng vấn đến phản hồi kết quả, doanh nghiệp nên đảm bảo quy trình rõ ràng, tôn trọng và minh bạch. Khi được đối xử công bằng, ứng viên sẽ có xu hướng đáp lại tích cực hơn.
- Giao tiếp cởi mở, thân thiện: Phong cách giao tiếp nên gần gũi, chân thành, tránh quá cứng nhắc hoặc tạo áp lực. Gen Z đánh giá cao môi trường cởi mở, nơi họ có thể trao đổi thẳng thắn thay vì bị đặt vào thế "phỏng vấn bị động".
- Đào tạo nhà tuyển dụng hiểu tâm lý Gen Z: Không thể áp dụng cách tiếp cận thế hệ cũ vào thế hệ mới. Bộ phận nhân sự cần hiểu động lực, giá trị sống và kỳ vọng của Gen Z, từ đó đưa ra cách tiếp cận phù hợp.
- Có chính sách phản hồi, theo dõi ứng viên rõ ràng: Sử dụng các công cụ như CRM tuyển dụng, email automation hoặc tin nhắn nhắc lịch sẽ giúp duy trì kết nối và giảm tỷ lệ ghosting.
Ghosting không còn là hiện tượng đơn lẻ mà đã trở thành một thách thức thực sự trong quản trị nhân sự hiện đại. Để giảm thiểu tình trạng này, nhà tuyển dụng cần thay đổi cách nhìn nhận và điều chỉnh phương pháp làm việc với thế hệ nhân lực trẻ.
Bằng cách xây dựng quy trình tuyển dụng nhân văn, giao tiếp hiệu quả và thấu hiểu tâm lý Gen Z/Gen Y, doanh nghiệp hoàn toàn có thể biến những rủi ro ghosting thành cơ hội cải thiện trải nghiệm tuyển dụng.
Top page