Cuộc đua giữ chân lãnh đạo cấp cao cuối năm 2025: Khi ổn định không còn là lựa chọn an toàn

10/12/2025

Tuyen Dung Cap Cao

Trong nửa cuối năm 2025, thị trường nhân sự cấp cao tại Việt Nam chứng kiến sự chuyển dịch mạnh mẽ chưa từng có: nhiều tổ chức đồng loạt thay đổi chiến lược, tái cơ cấu, mở rộng quốc tế hoặc thu hẹp để tối ưu vận hành. Chính bối cảnh này đã đặt ra một thách thức lớn – giữ chân lãnh đạo cấp cao không còn đơn thuần là việc duy trì sự ổn định, mà trở thành một cuộc đua chiến lược giữa các doanh nghiệp.

Nếu như giai đoạn 2020–2023, ưu tiên của lãnh đạo là sự ổn định cá nhân sau biến động kinh tế – xã hội, thì đến cuối 2025, ổn định lại trở thành yếu tố mang tính rủi ro. Lãnh đạo cấp cao bắt đầu tìm kiếm cơ hội ở những doanh nghiệp có tầm nhìn dài hạn, tốc độ thích ứng cao và sở hữu hệ thống quản trị minh bạch.

1. Làn sóng dịch chuyển lãnh đạo: Vì sao ổn định không còn an toàn?

Trong bối cảnh thị trường biến động nhanh và yêu cầu mới xuất hiện liên tục, nhiều lãnh đạo cấp cao bắt đầu đánh giá lại con đường sự nghiệp của mình. Sự ổn định từng được xem là lựa chọn an toàn nay lại trở thành rào cản tăng trưởng, dẫn đến một làn sóng dịch chuyển nhân sự cấp cao trên diện rộng

1.1. Áp lực chuyển đổi số thế hệ 2.0

Nếu như chuyển đổi số 1.0 chỉ tập trung số hóa vận hành, thì 2.0 yêu cầu khả năng phát triển mô hình kinh doanh mới, ra quyết định dựa trên dữ liệu và năng lực triển khai AI ở cấp chiến lược. Nhiều lãnh đạo cảm thấy “không đủ công cụ” trong môi trường cũ – nơi chậm thay đổi và thiếu cam kết đầu tư dài hạn.

Áp lực chuyển đổi số 2.0 buộc lãnh đạo phải thích ứng nhanh với mô hình kinh doanh mới.

1.2. Sự trỗi dậy của mô hình tổ chức linh hoạt

Các tập đoàn khu vực và quốc tế liên tục tuyển dụng tại Việt Nam, mang theo mô hình vận hành tinh gọn, phân quyền mạnh, KPI rõ ràng và cơ chế thưởng theo hiệu suất. Điều này khiến các lãnh đạo nội địa thấy rằng một môi trường ổn định nhưng chậm phát triển có thể khiến họ tụt lại trong 3–5 năm tới.

1.3. Rủi ro đến từ biến động kinh tế cuối chu kỳ

Năm 2025 được đánh giá là năm bản lề trước chu kỳ biến động mới của khu vực châu Á – Thái Bình Dương. Tập đoàn hoặc công ty thiếu khả năng dự báo tài chính, thiếu minh bạch và không có chiến lược tăng trưởng rõ ràng khiến lãnh đạo cảm thấy rủi ro gắn bó dài hạn.

Biến động kinh tế khu vực khiến lãnh đạo cân nhắc lại tính an toàn của sự ổn định

2. Doanh nghiệp làm gì để giữ chân lãnh đạo cấp cao?

Trước áp lực cạnh tranh nhân sự ngày càng mạnh, các doanh nghiệp buộc phải chuyển từ tư duy giữ chân thụ động sang chiến lược chủ động nuôi dưỡng và đồng hành cùng đội ngũ lãnh đạo. Những tổ chức thích ứng nhanh đang triển khai nhiều giải pháp toàn diện để bảo vệ nguồn lực cấp cao trước nguy cơ dịch chuyển.

2.1. Tái cấu trúc gói đãi ngộ theo hướng linh hoạt

Không chỉ lương – thưởng, các đơn vị tiên phong đang áp dụng:

ESOP có điều kiện (theo hiệu suất thực tế, không dựa vào thâm niên)
Retention Bonus ngắn – trung hạn
Chính sách bảo vệ danh tiếng (Reputation Protection)” – cam kết minh bạch khi có tái cơ cấu
Quyền chọn nghỉ phép dài hạn (Sabbatical Leave)

Các phúc lợi này thể hiện doanh nghiệp cam kết đồng hành cùng lãnh đạo về cả tài chính lẫn phát triển cá nhân.

Các gói đãi ngộ linh hoạt trở thành công cụ cạnh tranh trong thị trường nhân sự cấp cao

2.2. Mở rộng phạm vi ra quyết định và trao quyền thực chất

Lãnh đạo cấp cao ngày càng muốn được đóng vai trò kiến tạo, thay vì chỉ vận hành. Doanh nghiệp giữ chân hiệu quả nhất thường:

Cho phép lãnh đạo tham gia định hình chiến lược 3–5 năm
Cung cấp quyền kiểm soát ngân sách trong các dự án quan trọng
Tạo cơ chế đảm bảo tiến độ ra quyết định không bị cản trở bởi nhiều tầng quản lý

Điều này không chỉ tăng tính gắn kết mà còn giúp doanh nghiệp cải thiện tốc độ cạnh tranh.

2.3. Xây dựng môi trường “an toàn để đổi mới”

Lãnh đạo cấp cao sẵn sàng nghỉ việc khi cảm thấy tổ chức mình:

Trì trệ, nhiều xung đột quyền lợi
Văn hóa không hỗ trợ đổi mới
Không chấp nhận thất bại trong thử nghiệm mô hình mới

Ngược lại, doanh nghiệp có môi trường minh bạch, cởi mở, tôn trọng thảo luận thẳng thắn luôn có tỷ lệ giữ chân cao hơn 30–40%.

Môi trường an toàn để đổi mới quyết định khả năng gắn bó của lãnh đạo cấp cao.

3. Những sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp mất lãnh đạo trong quý IV/2025

Dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cấp cao, nhiều doanh nghiệp vẫn mắc những sai lầm khiến lãnh đạo rời đi ngay trong giai đoạn nhạy cảm của quý IV/2025.

3.1. Đối thoại quá muộn

Nhiều doanh nghiệp chỉ bắt đầu trao đổi khi lãnh đạo nộp đơn xin nghỉ. Tuy nhiên, dữ liệu thị trường cho thấy 70% lãnh đạo đã có suy nghĩ dịch chuyển từ 3–6 tháng trước khi hành động.

3.2. Tập trung vào lương thay vì giá trị lâu dài

Tăng lương 10–20% không còn đủ sức cạnh tranh. Điều lãnh đạo tìm kiếm là:

Mục tiêu tăng trưởng rõ ràng
Quy mô thị trường mới
Tầm ảnh hưởng trong tổ chức

Tập trung vào lương thay vì giá trị sự nghiệp khiến lãnh đạo sớm rời tổ chức.

3.3. Không có kế hoạch kế nhiệm rõ ràng

Khi một tổ chức không xây được pipeline lãnh đạo kế tiếp, nhóm C-level sẽ cảm thấy bị “kẹt lại”, không được phát triển thêm hoặc không có người chia sẻ trách nhiệm.

4. Xu hướng giữ chân lãnh đạo cấp cao trong năm 2025–2026

Giai đoạn 2025–2026 đánh dấu bước chuyển quan trọng trong cách doanh nghiệp tiếp cận việc giữ chân lãnh đạo cấp cao. Hàng loạt xu hướng mới đang định hình lại chiến lược nhân sự và tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho tổ chức.

4.1. Social Capital trở thành chỉ số cạnh tranh

Thay vì chỉ đánh giá hiệu suất, doanh nghiệp chuyển sang đo lường:

Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo trong ngành
Khả năng xây dựng hệ sinh thái đối tác
Dẫn dắt văn hóa tổ chức

Doanh nghiệp nào giúp tăng giá trị xã hội cho lãnh đạo – doanh nghiệp đó sẽ giữ chân tốt hơn.

4.2. Sự kết hợp giữa AI và năng lực lãnh đạo con người

AI giúp nâng hiệu suất, nhưng sự dẫn dắt, tạo ảnh hưởng, giải quyết xung đột vẫn phụ thuộc con người. Các tổ chức đã bắt đầu xây chương trình Leadership Augmentation with AI, hỗ trợ lãnh đạo tăng năng lực phân tích, dự báo và ra quyết định.

AI bổ trợ cho năng lực lãnh đạo, mở ra mô hình quản trị hiệu quả hơn.

4.3. Cuộc cạnh tranh thu hút lãnh đạo từ thị trường quốc tế

Từ cuối 2025, Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn cho lãnh đạo từ Singapore, Thái Lan, Philippines. Điều này tăng áp lực giữ chân lãnh đạo nội địa khi họ có thêm nhiều cơ hội khu vực.

Cuối năm 2025, giữ chân lãnh đạo cấp cao không còn là hoạt động duy trì lực lượng nhân sự, mà là chiến lược bảo toàn năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Ai chậm hơn sẽ mất đi những nhân sự nòng cốt nhất. Trong bối cảnh thị trường thay đổi nhanh, doanh nghiệp cần kết hợp giữa xây dựng môi trường làm việc giàu cơ hội, tái định nghĩa gói đãi ngộ và quản trị minh bạch để giữ chân đội ngũ dẫn dắt.

HR2B – một trong các công ty hàng đầu về Executive Search & Staffing – hỗ trợ doanh nghiệp: